Pracovný život je spätý s mnohými udalosťami, ktoré jednoducho neovplyvníme. Jednou z nich je aj nečakané ukončenie pracovného pomeru. Vtedy nastáva riešenie finančnej otázky, čo býva veľmi stresujúce. Avšak existujú prípady, kedy takýto finančný dopad zmierni odstupné. Takéto finančné plnenie môžete požadovať za určitých podmienok. Odvíja sa to od spôsobu ukončenia pracovného pomeru a jeho dĺžky trvania.
Hlavnou podmienkou na získanie odstupného je výpoveď alebo ukončenie dohody zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Dĺžka trvania pracovného pomeru má vplyv na výšku odstupného, ktorý definuje Zákonník práce v §76. Dôležité je poznamenať, že odstupné sa vzťahuje na ukončenie pracovnej zmluvy a neviaže sa na dohody mimo pracovného pomeru.
Odstupné zamestnancom prislúcha, ak:
- – Zamestnávateľ nemá nástupcu a firma ukončuje svoju činnosť.
- – Zamestnávateľ sa sťahuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou výkonu práce.
- – Zamestnávateľ zrealizoval organizačné zmeny a zamestnanec sa stal nadbytočným.
- – Zamestnanec nie je dlhodobo spôsobilý vykonávať prácu pre nepriaznivý zdravotný stav potvrdený zdravotným posudkom.
- – Zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania.
Nárok na odstupné vzniká aj v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec medzi sebou uzavrú dohodu, a uvedú v nej aspoň jeden z vyššie spomenutých dôvodov na ukončenie pracovného vzťahu.
Príklad:
Istá spoločnosť, ktorá sa špecializuje na poskytovanie služieb v oblasti informačných technológií, sa stretla so zmenou na trhu a novými očakávaniami zákazníkov v dôsledku rýchlych technologických zmien. Jasným cieľom zamestnávateľa sa bolo prispôsobiť týmto zmenám a zefektívniť prácu. Na základe toho, sa rozhodol pre reštrukturalizáciu niektorých oddelení.
IT oddelenie vyvíjajúce starší softvér sa stalo neudržateľným kvôli nízkemu dopytu po ňom a neustálym technologickým pokrokom. Zamestnanci na tomto oddelení, vrátane pána Petra, boli informovaní o možnej reorganizácii a budúcej reštrukturalizácii. Potom, pán Peter dostal výpoveď s označením organizačnej zmeny v rámci firmy, čo malo za následok zrušenie jeho pracovného miesta. Nakoľko Peter pracoval v spoločnosti viac ako tri roky, mal nárok na odstupné v súlade so zákonom a internými pravidlami spoločnosti. Jeho odstupné bolo vypočítané podľa doby trvania pracovného pomeru, a to vo výške priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Okrem toho mu vznikol nárok na výpovednú lehotu, ktorá mu umožnila 2 zotrvať v zamestnaní ešte niekoľko mesiacov a získať príslušné odmeny za tento čas, vrátane odstupného.
Z pohľadu spoločnosti bolo ukončenie pracovného pomeru formou výpovede u Petra a ostatných zamestnancov výhodné z finančného hľadiska, pretože mohli byť poskytnuté v súlade so zákonom, a tak bolo možné efektívnejšie riadiť peňažné záväzky voči zamestnancom pri prestavbe oddelení. Uvedený príklad demonštruje, že firmy v určitých situáciách môžu vo svoj prospech využiť výpoveď s náležitými náhradami a výhodami pre zamestnanca, ako dohodu o ukončení pracovného pomeru.
Výpočet odstupného
V prípade, že sa vyskytne situácia, kedy zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné, jeho výška sa bude odvíjať od dĺžky trvania a spôsobu ukončenia pracovného pomeru.
Spôsob ukončenia pracovného pomeru výpoveďou
Spôsob ukončenia pracovného pomeru dohodou
Pri ukončení pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania zamestnancovi vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru. V súlade so zákonnými ustanoveniami je výška tohto typu odstupného minimálne desať násobkom priemernej mzdy zamestnanca. Zákonník práce uvádza minimálnu úroveň odstupného, avšak zamestnávateľ má právo vyplatiť i vo vyššej sume než je určené zákonom. Platí to aj v prípadoch, ktoré nezahrňuje explicitne Zákonník práce.
Ďalej z toho vyplýva, že zamestnávateľ je povinný vyplatiť odstupné zamestnancovi v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, pokiaľ sa s dotknutým zamestnancom nedohodne inak.
Ak zamestnanec po ukončení pracovného pomeru znovu nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi ešte pred uplynutím doby pre nárok na odstupné, je povinný pomernú časť odstupného vrátiť (§ 76 ods. 4). Čiastková suma odstupného, ktorú zamestnanec vráti, sa vypočíta na základe počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru, a do uplynutia časového obdobia vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. A rovnako zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, ak prišiel z materskej dovolenky a neboli dodržané podmienky v zmysle zaradenia na jeho pôvodnú prácu a pracovisko. Týka sa to aj zamestnancov s dlhodobou PN, ktorí nemôžu po návrate vykonávať svoju prácu a zamestnávateľ im dal výpoveď, čím nedodržal povinnosť preradiť dotyčného na inú prácu podľa § 55 v zákone č. 311/2001.
Vzorec výpočtu odstupného:
Pán Novák pracoval v spoločnosti 9 rokov. Jeho pracovný týždeň mal 40 hodín. Z dôvodu reštrukturalizácie bol prepustený a dostal výpoveď v zmysle §63 ods. 1 b). Na základe toho má nárok na trojmesačné odstupné, ktoré mu bude vyplatené k decembrovej výplate 2023. Priemerný hodinový zárobok k 1.9.2023 bol 6,15 eur.
Priemerný hodinový zárobok: 6,1542 €
Pracovný čas: 40 hodín za týždeň
Priemerný počet hodín pripadajúci na 1 mesiac: 170 hodín
Priemerný mesačný zárobok zamestnanca: 6,1542 € x 170 hod. = 1046, 214 €
Odstupné zamestnanca: 3 x 1046, 241 € = 3138, 642 €
Odstupné je pre zamestnanca zárukou ako sa lepšie vysporiadať s nepriaznivou finančnou situáciou. Okrem toho je dôležité, aby dotknutá osoba, ktorá mala predtým pravidelný finančný príjem, vedela správne hospodáriť s peniazmi a plánovať svoje finančné kroky. S Mahax Slovakia budete vedieť ako na to, aj vďaka našim dlhoročným skúsenostiam v personalistike, mzdovom účtovníctve či prehľadu v legislatívnych zmenách. Pretože spokojní zamestnanci sú zrkadlom progresívnej spoločnosti. Majte vždy relevantné informácie kontaktujte nás.
